Intet tyder på, at journalister med minoritetsbaggrund bliver holdt ude fra medierne - situationen er nærmere den, at få redaktører har været i en situation, hvor det at ansætte en journalist med minoritetsbaggrund overhovedet har været en mulighed.
Kun få af de journalister, der er kommet til Norden som voksne, er i stand til at konkurrere på lige fod om mediejobbene, især på grund af sproget. Deres børn har ikke samme sproglige problemer, men har generelt ikke taget journalistuddannelse.
Hvad kan man så gøre, hvis man ønsker at finde nye ansatte med minoritetsbaggrund?
Bevæggrunde: Som første skridt må man definere og formulere, hvad man ønsker at opnå med ansættelsen. Hvis man ønsker sig en ny type ansat, må årsagen være, at der er noget galt med den nuværende dækning af et område - hvad? Hvorfor ønsker man sig en ansat med flerkulturel baggrund? - er det for at få indsigt i et bestemt miljø, for at få nye kilder, for at nuancere de nuværende ansattes syn og opfattelser? Skal vedkommende have særligt ansvar for den flerkulturelle dækning? - hvis ja, skal han/hun så helst være fra en bestemt etnisk gruppe? Hvis nej, hvorfor ønsker man så specifikt en multikulturel journalist? Hvilke præcise kompetencer skal vedkommende besidde? Hvordan ønsker man, at en ansættelse skal afspejles i journalistikken?
Desuden må man overveje, hvilke reaktioner der vil komme internt i redaktionen. Vil der være modstand? Hvordan vil reaktionen være på et opslag, der nævner etnicitet - internt og i offentligheden? Er medarbejderforeningen med eller imod? Siger den nuværende dækning og præsentation af det multikulturelle noget, der får alarmklokker til at ringe?
Sluttelig må man gøre op, hvad en sådan ansættelse vil betyde for den pågældende person. Hvis vedkommende ikke har journalistuddannelse, hvilke ressourcer er man så parat til at sætte ind på støtte i den første tid? Hvordan skal den pågældende vedligeholde sin kompetence fra et evt. andet fag? Er der en redaktionskultur, som vedkommende kan ventes at falde til i? Selv i multikulturelle USA siger ansatte fra minoriteter oftere op end ansatte fra den hvide middelklasse, der fortsat dominerer redaktionerne.
Søgeradius: En ny type af ansat findes ikke dér, hvor man plejer at lede - f.eks. er et opslag i journalisternes fagblade eller de nationale nyhedsbureauer ikke det mest hensigtsmæssige, eftersom de kun ses af dem, der er journalister i forvejen. Slå ledige stillinger op i åbne medier - ikke mindst eget medie. Brug kontakter i foreninger, på uddannelsesinstitutioner og gå via medarbejderne.
Faglighed: Den journalistiske faglighed er ikke særlig velbeskrevet og ikke særlig målbar. Derfor er det vigtigt at beskrive præcist, hvilken faglighed man ønsker i en bestemt stilling.
Tænk multikulturelt til stillinger, der kræver en særlig kompetence. Kan en ledig stilling på videnskabsredaktionen besættes med en ingeniør med skrivetalent? Vil vi ansætte en bibliotekar som researcher? Kan en læge eller sygeplejerske ansættes for at skrive om sundhed og sygdom? I disse brancher skulle det ikke være svært at finde veluddannede og kompetente mennesker med flerkulturel baggrund. For en dansk journalist er dette en delvist fremmed tankegang, men der er altid kommet medarbejdere med andre uddannelser ind i journalistikken - ud fra devisen "det er lettere at lære en økonom at skrive end at lære en journalist økonomi".
Ansættelsesprocedurer: Ansættelser foregår på mange arbejdspladser efter det, der på godt dansk hedder Rip-Rap-og-Rup-princippet efter Anders And/Donald Duck/Kalle Ankas tre nevøer: Man ansætter den, der ligner én selv mest. Hvis Rip og Rap var ansættelseskomité og Rup ansøger, mon han så ville få jobbet?
Derfor er det vigtigt at gennemgå arbejdspladsens ansættelsesprocedurer - formelle og uformelle - for at sikre, at de ikke holder andre end "de sædvanlige" ude. Det kan bl.a. dreje sig om
1. at beskrive
mere detaljeret end normalt, hvilke kvalifikationer der er nødvendige og
ønskelige i den pågældende stilling
2. opslå alle stillinger i åbne medier og på
nettets job-sites
3.
at skrive eksplicit i stillingsopslaget, at ansøgninger fra etniske
minoriteter er velkomne
4. at gennemgå den normale ansættelsesprocedure med
nye øjne: Hvor meget tager vi for givet, fordi vi oftest taler med folk,
som vi deler referencerammer med? Ser vi på potentiale og ambitioner eller
mere på mangler hos ansøgeren?
5. at involvere en eller flere nye personer i
ansættelsesproceduren, f.eks. en ung medarbejderrepræsentant eller leder.
Brug vedkommende som observatør på samtalen med særligt fokus på
ressource/mangel-perspektivet.
6. at undlade at bruge psykologiske test og andre standardmetoder, der ofte er lavet ud fra ét bestemt kultur- og værdigrundlag.
Fremmende faktorer: Objektive faktorer kan fremme eller hæmme udviklingen mod mangfoldighed. F.eks. lader det til, at yngre medievirksomheder har færre problemer med den multikulturelle rekruttering end de traditionelle. Årsagen kan være, at jo yngre mennesker er, jo større er sandsynligheden for, at de er vokset op i multikulturelle klasser og skoler og derfor ikke har samme kulturelle problemer med at møde mangfoldigheden som forældregenerationen.
Teknisk definerede arbejdspladser som web-redaktioner vil sandsynligvis have lettere ved at opnå en sammensat medarbejdermasse - erfaringer fra andre fag tyder i hvert fald på, at jo mere synlig og målbar kompetence, der kræves i et job, jo lettere er det for minoriteter at få plads.
Desuden ved vi fra kvindekampen, at jo fladere strukturerne er på en arbejdsplads, jo lettere er det for nye grupper at komme ind.
Øjenåbner: En ny rekrutteringspolitik betyder, at man må afskaffe gamle og vaner og finde nye metoder. Der kan være små og store misforståelser i kulturer og omgangsform at snuble over. I alle lande er der institutioner, der laver kurser i mangfoldighedsrekruttering, og der er udkommet adskillige håndbøger om emnet. Et kursus kan være en eye-opener og en konstruktiv del af forberedelserne. European Institute for the Media foreslår ligefrem, at kurser i mangfoldighedsledelse og -rekruttering bør være obligatorisk for at opnå lederstillinger. Se nærmere i litteratur- og ressourcelisterne.
[Fra den store verden]
|
Syv grundsætninger om multikulturelle redaktioner
1. "If you keep doing what you're doing, you'll keep getting what you're getting"
2. Etnisk rekruttering skal baseres på journalistiske kvalitetsmål, ikke på medfølelse
3. Man kan ikke finde en ressource ved at lede efter en mangel
4. Det kommer kun til at fungere, hvis ledelsen er 100 procent med
5. Indhold og rekruttering er to sider af samme sag
6. Multikulturel journalistik er et redaktionelt ansvar, ikke et individuelt
7. Gør det for de læsere,
I har i dag, og tænk på dem, I vil have i morgen
|
